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Competencia Vs Incompetencia

Reza un refrán muy conocido en el ámbito empresarial: “No le tema a la competencia, témale a la incompetencia”. Dicha frase, cuyo autor desconozco, encierra una gran verdad. En muchas ocasiones, nos preocupamos más por ver qué está haciendo el de al lado, que por analizar nuestro interior como organización. Y sucede que, es precisamente de nuestro interior, de donde surgen las principales oportunidades para mejorar.

“Competencia”, como es conocida comúnmente, le llamamos al resto de las empresas que realizan más o menos la misma actividad profesional o comercial, dentro de la misma zona y dirigiéndose hacia el mismo nicho. Pero la competencia va mucho más allá de eso.

“Competencia”, como es conocida comúnmente, le llamamos al resto de las empresas que realizan más o menos la misma actividad profesional o comercial, dentro de la misma zona y dirigiéndose hacia el mismo nicho. Pero la competencia va mucho más allá

de eso.

Según algunas definiciones de normas internacionales, competencia es el conjunto de educación, formación, habilidades y experiencia que hacen que una persona sea o no apta para desempeñar determinado trabajo. De allí viene entonces que lo contrario a esta situación sea la incompetencia.

Sabemos que cuando contratamos a una persona para cubrir un puesto vacante en la organización, todos tenemos, documentados o no, los requisitos mínimos de competencia requerida; en otras palabras, sabemos qué nivel académico necesitamos, qué habilidades tiene que tener y cuánta experiencia, además de las áreas donde debe tener esta última. Sin embargo, donde la mayoría de las organizaciones fallamos es en la parte de la formación, puesto que no todas las empresas le damos importancia que amerita este tema. A veces, en el afán de reducir costos, no nos damos cuenta de que perdemos más dinero por errores cometidos por contar con mano de obra poco calificada, que por la inversión en el desarrollo, tanto personal como profesional, de nuestra gente.

Por lo anterior, hoy me permito compartirles los principales lineamientos de un programa de formación del personal, aplicable para cualquier organización. 

Determine el perfil de puestos idóneo: Usted mejor que nadie sabe lo que necesita en su organización, en cuanto a competencia laboral, así que no escatime en realizar un análisis a profundidad sobre cómo plasmar estos requerimientos. Es un ejercicio hasta cierto punto sencillo, pero requiere de una gran seriedad al realizarlo. Simplemente piense en qué educación, habilidades y experiencia debería tener su personal ideal. Después de esto, determine qué formación adicional debería darle usted día con día para incrementar sus conocimientos y elevar su productividad.

Implemente un sistema de detección de necesidades de capacitación: existen distintos mecanismos que nos arrojan información importante sobre lo que nuestro personal necesita, como pueden ser las encuestas aplicadas al mismo personal donde se les pregunta su nivel de conocimiento y la percepción de su habilidad para la realización de tal o cual tarea. También es importante considerar la opinión de los superiores inmediatos, al igual que los resultados que arroje la formación requerida y diseñada desde nuestros mismos perfiles de puestos. Lo importante es que nos hagamos llegar de toda la información que nos ayude a planificar objetivamente nuestro programa de formación. 

Determine las acciones necesarias para subsanar dichas necesidades: Si usted tiene los recursos económicos necesarios para pagarle a su personal seminarios y diplomados de un alto nivel competitivo, lo felicito porque está del otro lado. Pero probablemente usted me diga, en este punto, que no tiene el dinero suficiente para invertir en capacitación. Yo le diré que su excusa es completamente válida, puesto que la situación económica pudiera golpearnos en distintos momentos. Sin embargo, no deja de ser sólo eso: una excusa. Ante la ausencia de recursos económicos, siempre se cuenta con un recurso alternativo que es nuestra creatividad. Quizá entre su personal tiene a gente muy calificada que puede fungir como instructor, enseñando a los demás. A lo mejor no ha explorado el internet, pero si lo ha hecho, sabrá que hay muchísimos sitios donde proporcionan capacitación gratuita, desde un curso sencillo hasta tutoriales completos de una determinada actividad. Podría ser que usted estuviera asociado a algún gremio donde pudiera reunirse con varios empresarios de su mismo giro y formar alianzas para obtener capacitación a menor costo de instituciones reconocidas. Opciones puede haber tantas como su imaginación se extienda, es cuestión de estar abiertos a las muchas posibilidades que se nos podrían presentar. 

Evalúe el impacto de dichas acciones: Usted puede evaluar de manera sencilla estas acciones a largo plazo, si desde el principio se fija objetivos. Por ejemplo, si usted pretende reducir los tiempos operativos, reducir accidentes laborales o aumentar su productividad, desde que diseñó su plan estratégico, entre las acciones derivadas debió contar con un plan de capacitación. Una vez llegado el tiempo de verificar dichos objetivos y acciones, usted pregúntese: ¿alcanzó su meta? Si lo hizo, probablemente quiera decir que la capacitación fue efectiva. También puede aplicar distintas evaluaciones de conocimientos técnicos de manera periódica, que a su vez le ayudarán al personal a reforzar los conocimientos específicos sobre el área en que se desempeñan.

Actúe sobre la diferencia: Si al finalizar todas las etapas que describí anteriormente usted se da cuenta de que los resultados no fueron los esperados, no se preocupe: lo importante es mantenerse en el ciclo de mejora continua. Analice qué aspectos pudieron haber fallado y actúe sobre los mismos para evitar que vuelvan a ocurrir. 

Lo más importante es que usted y su personal sean conscientes de la importancia de seguirse preparando día con día para mantenerse en el mercado y seguir siendo “competentes”. Porque recuerde que usted no deberá temerle a su competencia, antes bien, preocúpese por su incompetencia y haga todo lo necesario por erradicarla de su organización.

Le agradezco, como siempre, el favor de su atención. Nos leemos en el próximo número.

 

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